ハラスメントやいじめは、職場で最も発生しやすい不正行為のひとつです。これらは、個人に対し苦痛や不快感を引き起こす重大な原因となり、放置すると、業務遂行能力、自尊心、心身の健康全般に影響を及ぼしかねません。残念なことに、多くの人々がハラスメントやいじめを経験しています。最近の日本政府の報告書によると、従業員と雇用主との間で生じる対立は、いじめやハラスメントの問題を発端としていることが多く、これらの事例は増加傾向にあることが明らかになりました。また厚生労働省の報告書によると、労働基準監督署などの行政の相談窓口に寄せられた労働トラブルに関する相談は15年間連続で100万件を超え、そのうち7万件がいじめやハラスメントに関するものでした。
誰一人としてハラスメントの被害者になるようなことがあってはなりません。では、職場でハラスメントに対処するための最初のステップとは、具体的に何を指すのでしょうか？職場でのいじめを解決するには、どうすればよいのでしょうか？この記事では、いじめとハラスメントの主な定義と、職場での対処方法について説明します。
職場のハラスメントやいじめとは？
国連の定義によると、ハラスメントとは、他人を困らせる、警戒させる、虐待する、軽蔑する、脅す、軽視する、屈辱を与える、当惑させることが合理的に考え得る、または認識される不適切で不快な行為を指します。ハラスメントは、言葉、身振り、行動などを通じて行われ、威圧的、敵対的または不快な職場環境を生み出します。
いじめとは職場でよくあるハラスメントの一種です。ハラスメントとは異なり、いじめは違法として分類されません。しかし、その行為が長期間にわたり繰り返し行われ、威圧的、敵対的、または不快な環境を生み出す場合、ハラスメントとして分類される可能性があります。
職場でのいじめやハラスメントへの対処と解決方法
職場の人々はさまざまな文化や社会的背景を持っています。それらの背景の多くは異った社会化プロセスがあるため、同僚と交流する際に起こる誤解からハラスメントやいじめが発生することも十分に考えられます。しかし、たとえ同僚を傷つける意図がなかったとしても、その人が使った言葉、身振り、または行動が前述の定義に当てはまる形で相手に影響を与えた場合、職場でのいじめまたはハラスメントとみなされます。
あなたが職場でハラスメントやいじめを受けている場合、またはハラスメントやいじめを受けている人を知っている場合は、次の対策を取ることを検討し、不正行為に対処し、事態の悪化を防いでください。
- ハラスメントの加害者と対峙する。直接対峙しても安全だと思える場合、ハラスメントの加害者にあなたが不快に感じていることを明確かつ簡潔に伝えることが重要です。前述のように、相手は自分の行為があなたに与えた影響に気づいていない可能性があり、あなたが伝えることにより、その行為を即座に止めてくれるかもしれません。
- いじめやハラスメントの詳細を記録に残す。職場の内外でハラスメントが起こった場所と時間、またそれらを目撃した可能性のある人をメモし、記録として残しておいてください。この時点で、その場に居合わせた人から供述書を取ることで、ハラスメントの加害者に対して訴訟を起こす必要が生じた場合の証拠とすることができます。
- 雇用主または人事担当者に報告する。いじめが続く場合、またはその行為が前述で定義したような明らかに過度なハラスメントである場合は、雇用主または人事担当者に報告して、職場におけるハラスメント防止のポリシーに記載された従うべきガイドラインについてアドバイスを受けてください。必要に応じて、問題の調査と必要な措置が実施されるはずです。
- 訴訟は3ヶ月以内に起こす。雇用主がハラスメントやいじめを調査するのに取った対策が不十分だと感じる場合は、雇用が専門の弁護士に相談して、次のステップについてアドバイスを受けることができます。ただし、この手順が遅れると、訴訟で不利に働く可能性があることにも留意してください。訴訟は3ヶ月以内に起こすことをお勧めします。
重要なポイント
いじめやハラスメントに直面しながら、対処方法がない職場で働くのは極めて不快なことです。だからこそ、ハラスメント防止のトレーニングを最優先することが重要なのです。トレーニングは、職場でのハラスメントやいじめとは何か、それらに直面する人を特定する方法や、防止する方法、またいじめやハラスメントの加害者にどのような結果をもたらすのかをあなたや同僚が理解するのに役立ちます。
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