Nachdruck mit freundlicher Genehmigung. Der Artikel wurde erstmals am 23. Februar 2026 in HR Executive veröffentlicht.

Während die Compliance-Landschaft immer undurchsichtiger und komplexer wird, hat ein neuer Bericht ergeben, dass viele US-amerikanische Compliance-Programme die Möglichkeiten der Datenanalyse nicht voll ausschöpfen. Dies schränkt die Fähigkeit der Arbeitgeber ein, „widerstandsfähigere, zukunftssichere Prozesse“ zu schaffen, so die Forscher.

The Next Leap: Technology, Trust and the Transformation of Compliance (Der nächste Sprung: Technologie, Vertrauen und die Transformation der Compliance) vom Anbieter von Ethik- und Compliance-Technologien und -Lösungen LRN Corporation ist Teil der jahrzehntelangen Forschung von LRN zum Thema „Was treibt Sicherheit und Erfolg an?“. Zu den wichtigsten Erkenntnissen dieses Jahres gehört, dass nur 34 % der Unternehmen Datenanalysen aktiv zur Bewertung der Compliance-Effektivität einsetzen.

Laut Patsy Doerr, Chief People & Culture Officer bei LRN, ist das Ergebnis zur Datenanalyse besonders schwer zu ignorieren, da die Investitionen in KI-gestützte Tools stetig zunehmen.

„Das deutet auf eine echte Kluft zwischen dem Zugang zu Technologie und der effektiven Nutzung dieser Technologie hin, die das Verständnis von Unternehmen für Risiken und Kultur maßgeblich beeinflusst“, sagt sie.

Die aktuelle Lage in Bezug auf Datenanalyse und Compliance

In vielen Fällen, fügt sie hinzu, werden Daten nach wie vor in erster Linie dazu verwendet, „Aktivitäten im Vergleich zu Auswirkungen“ zu dokumentieren. Kennzahlen wie Schulungsabschlussquoten, Bestätigungen von Richtlinien und Fallzahlen sind zwar wichtig, aber sie merkt an, dass sie weitgehend rückblickend sind.

„Sie sagen uns, was passiert ist, aber nicht unbedingt, warum es passiert ist oder was als Nächstes passieren könnte“, sagt Doerr. Ohne tiefere Analysen können Unternehmen Muster in den Anliegen der Mitarbeiter, wiederkehrende und unterschiedliche Bereiche des Verständnisses oder Signale übersehen, die auf eine ungleiche Kultur der Meinungsäußerung in den Teams hinweisen – wobei Letzteres eine Schlüsselkomponente für Inklusion und Verantwortlichkeit ist.

„Die Herausforderung besteht weniger darin, Informationen zu sammeln, als vielmehr darin, bereits vorhandene Daten zu interpretieren“, sagt Doerr.

Sie erklärt außerdem, dass Unternehmen, die in ihrer Datenanalyse bereits weiter fortgeschritten sind, dazu neigen, Compliance-Daten mit umfassenderen operativen und kulturellen Indikatoren zu verknüpfen und diese kombinierte Sichtweise zu nutzen, um Trends zu erkennen und zu beurteilen, ob Maßnahmen tatsächlich das Verhalten beeinflussen.

„Das erfordert eine klarere Datenverwaltung, funktions- und regionenübergreifende Zusammenarbeit und ein gemeinsames Verständnis davon, wie effektive Ergebnisse aussehen“, sagt sie.

Letztendlich müsse der Fokus, wenn Arbeitgeber eine wirklich datengesteuerte und effektive Compliance erreichen wollen, von „der Berichterstattung von Kennzahlen zur Gewinnung von Erkenntnissen“ verlagert werden, sagt sie und fügt hinzu, dass Technologie diesen Wandel beschleunigen kann, aber nur, wenn sie mit einer durchdachten Analyse und der Verantwortung für die Umsetzung der Erkenntnisse in Maßnahmen einhergeht.

„Es ist Zeit für einen Neuanfang, bei dem Kultur, Technologie und Verantwortlichkeit miteinander verknüpft werden, um die Wirkung und das Verhalten zu fördern, die notwendig sind, damit diese Initiativen wirklich sinnvoll sind“, schließt Doerr.